Como eu usei uma tática simples para criar tempo e me dar bem com meu chefe

Cara, imagina a seguinte situação: você está atolado de trabalho, chega o seu chefe e te fala “[seu nome aqui], preciso que você faça isso aqui ó!”
Pronto! Como se você já não estivesse cheio de coisa pra fazer, agora vem esse cara e te larga essa bomba :S
Isso já aconteceu contigo?
Bem quando você achava que ia conseguir terminar alguma coisa e ficar mais tranquilo, ter mais tempo… já era!

Quando eu era consultor de projetos isso sempre acontecia, e me via trabalhando depois do horário pra conseguir dar conta de tudo.
Minha qualidade de vida estava um lixo. Foi quando eu decidi mudar a situação.
Fiquei pensando… como eu posso fazer pra esse cara entender que eu já tenho muita coisa pra fazer?
Se eu simplesmente dissesse que o meu work/life balance estava completamente desbalanceado ele ia rir na minha cara e talvez ia me mandar procurar o RH 😦
Eu precisava de uma forma de convencê-lo de que eu não podia absorver mais nada agora.
Pra isso eu precisava usar como moeda de troca algo que tivesse valor pro meu chefe.
Decidi usar o fator da qualidade do meu trabalho. Afinal, se a qualidade do trabalho diminui, ele terá que se explicar para o cliente e para o chefe dele, né? Taí a sacada que eu precisava!
Mas só dizer que a qualidade ia baixar não resolvia a situação, pois ele podia achar que eu era improdutivo e manchar a minha avaliação (e quem sabe uma promoção? 🙂

A saída era convencê-lo que eu estava produzindo bastante e deixar a decisão na mão dele.
Então eu criei uma lista simples de todas as tarefas que eu já estava executando, mostrei pra ele e disse: “[nome do chefe], eu quero garantir que vou te entregar tudo isso com a qualidade que você espera, então eu posso sim fazer isso que você está me pedindo, mas precisamos fazer um trade-off (chefes adoram palavras em inglês 🙂 e escolher alguma outra tarefa que a gente possa repriorizar.”
Vitória!
Eu não só disse que ia fazer a nova tarefa, como ainda me mostrei organizado, usei de negociação e joguei outra tarefa pro final da fila, que depois ele atribuiu pra outro coitad… digo… colaborador. 🙂
O legal é que depois apareceu na minha avaliação que eu tinha boa organização \o/
Nada mal pra uma tática simples que me tirou do status de “cara que reclama” para “cara organizado”.

Meu amigo Daniel Wildt tá escrevendo um livro com várias táticas simples de como conseguir mais tempo e melhorar a qualidade de vida. Fica a dica.

Abraço,
Marco Enes

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Esperar, esperar, esperar, até quando? Aposentar por alívio?

Melhore a Qualidade da sua vida em uma semana com 4 dicas práticas!Você espera viver sua carreira profissional ou se “aposentar por alívio”? Por vezes escuto as pessoas falando que estão pagando uma pena, que estão esperando X anos de trabalho para poderem então pedir a aposentadoria.

Estas pessoas fazem planos, e vivem hoje uma vida que não gostam, mas entendem que é o jeito da vida, e não é assim.

É simplesmente o jeito que estamos vivendo. E sendo assim, podemos tomar consciência deste processo e buscar mudanças. Eu fiz um post sobre este assunto em 2012, chamado “Aposentadoria por alívio?“, e deixo a dica para você começar a semana olhando para o seus dias de forma diferente.

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Ócio Criativo – Unindo trabalho, diversão e aprendizado

Melhore a Qualidade da sua vida em uma semana com 4 dicas práticas!Ócio criativo é alguém deitado em um sofá pensando na vida? Não…

E se for alguém deitado no sofá da empresa lendo um livro técnico legal pacas, para poder resolver um problema? Humm…

Bom, primeiro quando se fala de ócio… de não fazer nada, não é o caso de interesse aqui.

Faz um certo tempo que temos um movimento tomando forma, de pessoas que não trabalham por simplesmente trabalhar. Estas pessoas constantemente aprendem no seu dia a dia, e se divertem com o que fazem.

É nesta linha que quero levar este post.

O termo Ócio Criativo tem uma outra visão, ligada a qualidade de vida, e plenitude ao trabalhar. É um livro, lançado por Domenico De Masi.

O que se trata o Ócio Criativo é quando uma pessoa não consegue perceber se o que está sendo feito é trabalho, estudo ou lazer. Muitas vezes quando estou estudando, o assunto em questão me diverte, e ao mesmo tempo que me diverte, sei que estarei usando o conteúdo de estudo no meu trabalho. Da mesma forma quando trabalho, vivo momentos de diversão e de capacitação, aprendendo a fazer algo novo.

Para você curtir mais, em março de 2013 o Domenico De Masi, autor do livro, deu uma entrevista no programa do Jô Soares.

E fica a dica: pessoas conseguem ser felizes no trabalho, e ainda conseguem momentos onde não conseguem notar se estão trabalhando, se divertindo ou estudando. E estes momentos são chamados momentos de ócio criativo.

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Conhecimento – Dividir para Somar

O conhecimento é soma de todas as informações que absorvemos com nossas experiências e observações acrescido de nosso processamento, nossas próprias ideias e insights. Aumenta com o passar dos anos, mais rápido para algumas pessoas e mais devagar para outras; mas nunca diminui.

Em algum momento uma cultura se instaurou, onde a “relevancia” de cada pessoa, poderia ser medida pelo seu conhecimento. Assim como lá no inicio a força era o critério social imperativo. O que esta errado? A força era compartilhada. Claro que não é possível medir o quanto de força se tem e “doar a metade” a outra pessoa, mas a força, era utilizada em benefício de todos, nas caçadas, nas conquistas de terras, mais tarde nas construções. Mas e o conhecimento?

No ambiente corporativo, vejo as pessoas absorvendo muito conhecimento para si, sem disseminá-lo, com a ideia (absurda?) de que quanto mais souber e reter para si, mais importante será para a organização e assim, indispensável. É uma visão tão estreita, mas infelizmente não é unilateral, porque algumas empresas, ao invés de repelir, implicitamente valorizam este comportamento. E deveria ser diferente, porque seu disser que 10 cabeças pensam melhor do que uma, logo você vai pensar: Óbvio. Mas teoricamente óbvio e muito pouco praticado.

Há quem defenda que isso tudo tem a ver com a “monetização” do tempo e do esforço. Eu acredito que está mais para a exponenciação das vaidades, que acabou por se confundir com valor de cada um. Se uma pessoa compartilha o que sabe, ela não fica mais pobre ou menos interessante, torna-se mais útil e consequentemente mais visível.

E você, não sabe como começar? Uma ótima ideia no video abaixo, que foi feito de forma muito criativa pelo pessoal da Uniriter. Mas é claro que você não precisa de um megafone para dividir o que sabe, comece com pequenos passos, documentando o que você faz, compartilhando aquelas dicas que você tem e conversando com as pessoas. Acredite,  a unica forma de somar conhecimento, é dividindo.

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Cultura de prevenção

Mas se não é cultura de prevenção, qual é?

FIre Fighters Apresento a você a “cultura de reação“. A imagem mais próxima disto pode ser a de bombeiros em uma missão. Apagando fogo.

Quando seu time está nesta situação, você pode até ficar feliz com a atuação de todos, em como são experientes para apagar incêndios, mas e como medir o estrago que poderia ter sido evitado? Que práticas poderiam existir, que padrões poderiam ser definidos pela equipe, para evitar que algo possa não ocorrer?

A frase que ouço muito no trabalho com equipes é a “não tenho tempo, tô apagando uns incêndios aqui“. E nunca as pessoas arrumam tempo para melhorar, porque afinal de contas elas estão lá resolvendo problemas que apareceram. E que são urgentes e “pra ontem“.

Chegamos em um ponto onde as pessoas já se acostumaram com isto. As organizações também. Ao invés de criar iniciativas para as pessoas refletirem e trabalharem as situações que estão justamente impedindo elas de ter excelência no que fazem, as empresas criam células independentes com pessoas que não vivem os problemas e trazem soluções… normalmente para problemas que não existiam. Mais controles e mais medições.

Então de um lado temos pessoas que vivem os problemas diariamente, mas que não podem resolver já que estão sempre no incêndio. De outro pessoas que estão lá para resolver problemas, mas não conseguem conhecer de perto o que ocorre, porque não conseguem ter detalhes, já que enfim, estão todos apagando incêndios. E aí as pessoas nem pensam mais em melhorar, porque afinal elas são pagas para fazer o trabalho delas. E agora, a empresa ainda tem uma equipe para resolver problemas. 🙂

debriefing Importante citar que os bombeiros possuem uma prática de revisar a operação realizada, para aprimorar e buscar melhoria contínua. Então… os times precisam criar um momento para refletir depois que apagam incêndios.

E no que a cultura de prevenção pode ajudar?

Uma cultura de prevenção busca entender e deixar claro que sim, problemas vão acontecer, e vão acontecer sempre. Só que a atitude de toda a organização vai ser diferente.

As pessoas falam que querem desafios. Bom, problemas são desafios que você normalmente escolheria não ter. Já que não podemos eliminar eles em 100% do nosso dia a dia, pelas inúmeras dependências que temos nas atividades que realizamos, então podemos trabalhar diferente, com prevenção. E aprendizado constante.

Uma cultura de prevenção está diretamente ligada a uma cultura de aprendizado. Como criar este ambiente?

Estudar sobre o pensamento lean pode ser algo bem interessante, e o que vejo como meu principal interesse, é na criação de uma cultura de prevenção. De envolver e fazer todas as pessoas da equipe estarem focadas e comprometidas em fazer seu trabalho com excelência, em busca da perfeição (mesmo sabendo que não iremos alcançar nunca), criando momentos para que a melhoria contínua ocorra, e sabendo que quando a equipe trabalha junto, tem mais chance de sucesso. Pela cooperação e transparência que queremos criar.

E o que é esse Lean? Começando pela própria definição do “pensamento lean”. Uma pode ser a seguinte:

Processo de eliminação sistemática de desperdícios através de melhoria contínua, sempre na visão de clientes.

E ainda pensando no que é valorizado, coloco o que é diferencial para mim:

  1. Visão de longo prazo. Fazer a mudança ser persistida e consistente.
  2. Fazer tudo com qualidade. Este item não é opcional. A conta vem muito mais cara se deixarmos para depois. O famoso débito técnico.
  3. Melhorar continuamente. E colaborativamente.
  4. Buscar controles visuais. Transparência. Realidade. E controles que fazem sentido para o time. Para ajudar a guiar no dia a dia.
  5. Crescimento das pessoas. Crescer e desenvolver líderes. Fazer as pessoas trabalharem naquilo que pode ser identificado como uma causa dela.
  6. Amplificar o aprendizado. Na verdade, a busca por ser uma organização em eterno aprendizado. Isto vai ajudar a validar o que se faz e a criar novas formas de se fazer o que se faz.

Para fechar este post, deixo uma apresentação minha sobre Cultura de Prevenção, que complementa o que falei, fora fazer referência a alguns livros legais, como o livro Toyota Way, de Jeffrey Liker.

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Aposentadoria por alívio?

Melhore a Qualidade da sua vida em uma semana com 4 dicas práticas!Estava revendo o post sobre cultura organizacional e lá indico um vídeo do Ricardo Semler sobre o assunto. Brincando no Youtube e seus vídeos relacionados, me apareceu um outro vídeo, com uma entrevista do próprio Semler, no programa Roda Viva.

No vídeo ele fala sobre a transição dele chegando para trabalhar em uma empresa onde diziam que “era uma grande família”, mas que ao final da jornada de trabalho realizava revistas nas pessoas. Ou outras políticas que deixavam visível falta de confiança entre empresa e seus colaboradores.  Ou simplesmente políticas organizacionais que “são assim porque sim”.

Da mesma forma, Semler ao questionar executivos sobre felicidade no trabalho, recebia de muitos justificativas… pelos anos que “faltavam” para a aposentadoria. Eu já vi e ouvi amigos dizerem que já cumpriram X anos da sua pena, indicando o tempo que já tinham trabalhado e fazendo referência ao tempo que precisavam ainda para se aposentar.

No final do vídeo Semler fala um termo, o se “aposentar por alívio“. Achei o uso interessante, como se as pessoas estivessem esperando para dar aquele último suspiro, e chegar então ao “fim”… fim?

O ponto é pensar se é correto esperamos chegar em um momento onde teremos tempo, mas não teremos outras características e vontades que HOJE nós temos… será este o caminho?  Acreditamos que seremos capazes de segurar a vontade de sonhos e realizações para uma etapa da vida, e deixamos tudo no desejo?

Eu acho que não… e então eu pergunto:

Você espera viver sua carreira ou se “aposentar por alívio”?

A minha dica final, antes do vídeo que mencionei no início do texto, é que você busque viver sua carreira, que entenda o seu propósito. E se não estiver satisfeito, saiba que sempre é hora de mudar. E como fazer para mudar? Aqui vai uma das formas:

Observar para perceber, planejar para visualizar, executar para realizar. Faça ciclos curtos, revisando sempre se a direção atual é a que você quer.

E deixo o vídeo então com parte da entrevista do Semler no programa Roda Viva:

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Metas individuais para quem precisa delas!

Rodrigo Yoshima fez um post bem legal sobre formas das pessoas pensarem.

Eu comentei por lá, e acho que vale a pena falar a respeito. Um dos pontos base é que tem duas palestras do TED que são importantes para o que eu comentei.

Uma primeira é a palestra de Ken Robinson: Do schools kill creativity?

A outra é palestra de Daniel Pink sobre Motivação.

Mas bom, vamos ao meu comentário feito lá no blog do Yoshima:

Trabalhar metas objetivas e individuais para times de desenvolvimento de software é apenas uma das formas de destruir equipes e criar heróis.

Devemos sempre trabalhar para que equipes trabalhem unidas, sejam reconhecidas como uma unidade, e que tenham autonomia para tomar suas decisões. Exemplo, sobre quem precisa sair do time ou ganhar um feedback para melhorar.

Metas objetivas e cenouras são muito importantes para quem trabalha no comercial de uma empresa. Estes caras tem que ter objetivos mais tangíveis.

Mas o mesmo não acontece com uma equipe de desenvolvimento de software. Na minha visão eu NUNCA vou querer que meu time faça 15 horas de trabalho por dia. Quero que eles trabalhem felizes. Que queiram voltar dia após dia. Que queiram twittar sobre o quão legal é trabalhar aqui. O quanto eles se realizam. O quanto eles conseguem crescer e aprender e conquistar mais espaço, responsabilidade e liberdade.

Agora, sei que isto não é normal e não vai ser normal em muitas empresas, calcadas em culturas Dilbert… isto vem desde quando as pessoas são chamadas de líderes. Ou sobre a cultura que elas vivem.

Meu ponto com este comentário? Os gestores precisam entender que cada equipe e área da empresa terá sua maneira de funcionar. Sua forma de ser motivada. Sua forma de ser avaliada, e levada a um próximo nível. E as estratégias para formar e deixar o time funcionando também vão ser diferentes. São contextos diferentes.

Quais são as metas que levam as empresas a funcionarem? Elas são motivadoras? Ou são metas “Dilbert”?

Será que as empresas e RHs em geral tem tomado este cuidado? Eu acho que não. E você?

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Geração de Valor no Trabalho

Se pensarmos em estratégia, como o processo contínuo que deve ser, percebemos que ela está embasada em uma cadeia de geração de valor. Porque ninguém consome um produto ou serviço apenas por suas características, mas pelo valor que agrega a uma necessidade ou vontade específica. As pessoas consomem aquilo que querem ou precisam, que não podem ou não querem fazer elas mesmas. O mesmo se aplica a relação organização x profissional, e  é sobre isso que falaremos hoje.

Essa cadeia de valor nasce no momento de uma nova ideia e contém tudo aquilo que torna nosso produto ou serviço tão especial, que o faz único. Se observarmos o conceito de valor para serviço, segundo ITILentendemos que é  composto da seguinte forma:

A cadeia de geração de valor é um conceito de marketing e gestão, e é composta por:

Seleção de valor que é o momento onde com base em mercado, publico e posicionamento que se deseja atingir,  é definido o valor que será gerado com aquele produto ou serviço.

Entrega de Valor  que é onde definimos de que forma este valor será em “empacotado, tarifado e entregue” ao cliente final.

Comunicação de Valor  que é o momento onde definimos de que forma vamos “contar ao mercado” o valor que estamos gerando com este produto ou serviço.

Penso que não é diferente se trouxermos para o ambiente “carreira”. Temos que ter clareza na definição do valor que estamos agregando como profissionais, qual nosso propósito com a geração deste valor e de que forma ele será revelado.

Vou dividir com vocês um trecho da entrevista de Waldez Ludwig para o Sem Censura, onde ele fala sobre geração de valor no  trabalho, de uma maneira muito bacana.

Perceba que não falo sobre ocupar espaços ou angariar posições, falo de “se construir” como profissional. Definir a quais necessidades do mercado você vai agregar o seu valor,  de que forma vai entregar o valor que você agrega, com quais atitudes, com qual postura e também de que maneira vai se expor.

Assim como nas organizações,  só há diferencial naquilo que gera resultados efetivos e que atendam a necessidades. Quando você tiver construído seu valor como profissional será capaz de criar oportunidades e não apenas esperar encontrá-las pela sua trilha.

“A Maior tragédia industrial, foi separar o trabalho da vida.”                                                                                                   Waldez Ludwig

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E a tal da governança corporativa?

Em uma entrevista que vi no portal HSM, com Eduardo Bom Angelo, se fala do termo de governança corporativa. A entrevista é bem legal, e levanta questões importantes que as organizações, de qualquer tamanho, deveriam se preocupar. Em certo momento Eduardo comenta sobre princípios básicos da governança corporativa:

  • Transparência
  • Ética / Equidade
  • Conformidade / Responsabilidade Corporativa
  • Prestação de contas (accountability)

Vamos ver o vídeo da entrevista.

Ao falar de governança corporativa, estamos falando de políticas, leis, processos, tudo o que impacta o modo com as empresas são controladas. Ela organiza todo o trabalho dentro da empresa.

Toda empresa possui políticas, leis e processos definidos, mas muitas vezes funciona de forma “invisível”.  O problema de funcionar assim é que nem todos dentro da empresa podem estar “alinhados” com o “como as coisas devem ser”.

Então sim, vale a criação de um código de conduta, para tratar princípios e deixar a cultura da empresa visível. Exemplo o manual de sobrevivência da Semco que tinha comentado já.

E você sabia que existe um código das melhores práticas de governança corporativa? Existe. E é publicado pelo IBGC, Instituto Brasileiro de Governança Corporativa.

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Uma Questão de Conduta, não de Genero

Algo que sempre menciono em minhas aulas, é que precisamos ter uma acurada capacidade de discernimento como escudo contra os paradigmas e culturas obsoletas. É preciso saber diferenciar fatos de opiniões, saber quando se trata de uma verdade e quando se trata de percepção. Uma pratica que poucos de nós realmente conseguem incorporar ao próprio comportamento. Porque não aprendemos este tipo de “regra” na formação acadêmica e nem mesmo há um treinamento capaz de nos ensinar.

Como amanhã é dia 8 de março, Dia Internacional da Mulher, optei por falar sobre as diferenças de posturas e atitudes entre os homens e mulheres no universo corporativo. Algumas semanas atrás, este tópico foi levantado em um encontro realizado pelo Grupo Mulheres de TI, onde com a presença do professor Marcelino Tadeu de Assis, debatemos as diferenças salariais que existem entre os gêneros de acordo com as funções e regiões do pais. Tema muito interessante que vocês podem conferir neste post, e que me levou a uma reflexão mais apurada sobre este comportamento.

Sem a pretensão de trazer a tona a polêmica “ascenção” feminina, quero cutucá-los um pouquinho em relação não ao que sabemos sobre este tema, mas ao que ainda há para saber e questionar. Tenho a grata oportunidade de interagir com um público bem homogêneo, tanto em genero quanto em pensamento. E tenho visto que cada dia “as verdades” sobre o comportamento humano, tem se tornado mais tênues. Não há quem possa (ou deva) definir como deve se comportar um homem em relação ao que deve se esperar de uma mulher em seu ambiente de trabalho. Acredito que atualmente estas definições estão mais relacionadas a grupos de interesses específicos, do que a sociedade em geral. Lembrando que esta é apenas a minha percepção das verdades que observo.

Um exemplo muito divertido disso é uma campanha da Nissan, que fez tanto sucesso que está de volta para divulgar a Nissan 2013 (sim, eles estão de volta).  Alguns anos atrás nem mesmo o Nizan Guanaes conseguiria me convencer de que Pôneis Malditos vendem grandes picapes 4X4 para homens.

Por infelicidade de nossos antepassados (e principalmente antepassadas), não foi sempre desta forma. Em outras épocas estes comportamentos já foram muito bem definidos, lavrados e seguidos a risca. A long time ago… na Mesopotâmia, as mulheres eram vendidas como mercadorias e tinham menos direitos que os escravos homens. No Islam, já foi vedado a mulher o direito de se manifestar em público. E no Brasil a mulher passou a ter direito de voto apenas entre 1927 e 1932.

Atualmente a mulher tem papel fundamental na sociedade economicamente ativa. Uma matéria publicada  Instituto Observatório Social, afirma que “Mulheres ocupam 88% das vagas no mercado formal de trabalho”, segundo dados da OIT (Organização Internacional do Trabalho). E mesmo com as diferenças e a os contrastes em relação aos direitos, cada vez mais as mulheres estão presentes em cargos de máxima evidência, e mais, ano passado o cargo de máxima importância para o país foi ocupado por uma mulher. O desconforto está no tom de surpresa, e no espanto como reação, quando uma mulher se comporta de uma forma que contradiga a máxima “sexo frágil”. É como se houvesse uma inversão de valores. Mas que valores?

É muito comum quando uma mulher passa em frente a uma obra, receber muitas cantadas, de certa forma desconcertantes. Mas qual seria sua reação se…

Na esfera organizacional (ainda) não é diferente. Insisto que estas diferenças vem sendo minimizadas, mas é um fato que elas ainda existem. Se uma mulher coloca sua carreira acima das outras prioridades, é determinada, disciplinada e tem pulso firme; não se houve dizer de sua competência e sim que esta mulher trabalha como um homem. E todos os homens que você conhece realmente trabalham desta forma?

Do mesmo modo, se um homem ousa preterir sua carreira para se dedicar ao convívio doméstico, ficando em casa e cuidando dos filhos enquanto sua mulher é quem trabalha e investe na profissão, é massacrado aos olhos das organizações quando resolve voltar ao mercado de trabalho. Porque esta é uma prerrogativa (exclusivamente) feminina?

São preceitos míopes, datados de épocas com contextos e limitações que não vivemos mais e por isso precisam urgentemente de uma atualização. Mas não há outra forma de muda-los se não através da atitude, exatamente como estamos fazendo. Richard Buckminster Fuller uma vez afirmou:

“Você não pode mudar  as coisas lutando contra uma realidade existente. Para mudar alguma coisa, construa um novo modelo que faça com que o modelo atual se torne obsoleto.”

Trabalho com pessoas, que indiferente do gênero, raça ou credo, apresentam resultados através de comportamentos diferentes todos os dias. Independe de ser um homem ou uma mulher há os preguiçosos, os que colaboram, os individualistas, os controladores, aqueles que gostam de trabalhar muito, os que preferem trabalhar menos. Eu trabalho com pessoas e não as classifico por nenhum outro quesito senão pela conduta. Porque é dessa conduta que dependem os resultados que preciso, que em conjunto sejam alcançados. Começou a “dar certo”, o que antes “empacava” quando adotei este pensamento. E realmente não acredito que qualquer coisa além da conduta, possa classificar uma pessoa.  A conduta diz sobre o caráter, os valores e comprometimento de uma pessoa, pois é ela que permeia a atitude.

Acredito que o sucesso profissional de uma mulher não está em “vestir calças” e não querer ter filhos, assim como também não vejo não vejo mais os homens como simbolo de perfil autocrático e cerceador. Existem mulheres “maquiavélicas” e homens “polyanna” com chances iguais de exito ou fracasso. Então sejam seus modelos e inspirações homens ou mulheres, busquem aquela conduta que traduza a vocês mesmos, e não uma sociedade de ditames ultrapassados. E acima de tudo sejam felizes em seu trabalho, pois é a unica condição universal ao triunfo.

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