Criadores de problemas x criadores de soluções — um desabafo!

Me cansei. Me cansei de pessoas que ficam culpando a parede por estarem na frente delas, ao invés de olhar ao redor e verificar outras direções possíveis. Eu quero pessoas capazes de se adaptarem, melhorarem, de se moverem!

Estou cansado de pessoas que falam coisas ruins do seu trabalho, mas que não movem 1cm para melhorar algo que está ao seu redor. Quero pessoas focadas em criar liderança e ganhar responsabilidade, pessoas capazes de pensar em problemas e encontrar oportunidades de trazer outras pessoas para ajudar.

Estou cansado de pessoas que pensam que a vida é a maior inimiga delas. Elas deveriam se olhar no espelho e ver quem realmente é o maior inimigo. Quero pessoas que entendam que se elas possuem algum tipo de limitação nas suas vidas, elas são responsáveis por isto. Tudo está na sua mente. E nós somos capazes de mudar isto.

Me cansei de pessoas focadas 110% no seu umbigo, e que acreditam que precisam apenas entender e resolver sua vida. Precisamos doar, dar de volta o que aprendemos e recebemos. Precisamos fazer outras pessoas felizes. Não todo o mundo, mas as pessoas que fazem sentido para a gente.

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Valores Claros, Atitudes Criativas

Tenham atitudes criativas, sem esquecer da simplicidade das coisas, sem burocratizá-las e questionando sempre”.

Sabemos que a inteligência é a capacidade que nosso cerebro possui de colher dados, armazená-los, processá-los e produzir então algum tipo de resultado. Geralmente a inteligência é a habilidade que mais influencia no momento em que participamos de uma seleção e em nossos passos futuros em uma organização. Mas diferente do que associamos instintivamente, esta inteligência não está exclusivamente relacionada ao conhecimento, mas acima de tudo a atitude. Neste post de boas-vindas, escolhi falar sobre o quanto conhecemos os valores das organizações onde atuamos e pelo que se pautam nossas atitudes nestes ambientes.

Vou começar citando um trecho de uma entrevista do filósofo e professor Mário Sérgio Cortella, que fala sobre ética e moral, pra que possamos entender a origem dos valores:

Fala-se muito em “valores pessoais“, “valores da organização“, “valores estratégicos“, mas tenho observado que poucas pessoas realmente percebem o que são, ou de que forma podem identifica-los e interagir com eles. Conceitualizando de uma forma livre e bem simples: valores são os exercícios de conceitos, concepções e crenças que temos, baseados em modelos éticos ou padrões que sejam de nosso conhecimento ou concepção. Por exemplo, desde de pequena fui ensinada que é educado dizer por favor, obrigado, dar bom dia. Por isso hoje, além de exercitar estes ensinamentos; por acreditar neles, considero adequadas à minha convivencia aquelas pessoas que têm o mesmo comportamento, e penso que todo comportamento oposto é inadequado.

A maioria das organizações também possui estes valores já definidos em seu Planejamento Estratégico, descritos em seu site e material institucional e talvez até expostos na parede da empresa. Mas isso não garante que estes valores sejam realmente praticados, ou ainda que sirvam de modelo base para as atitudes de cada colaborador. E muitas vezes realmente não são, não apenas por falta de conscientização da equipe, mas por não se traduzirem em atitudes da empresa para com a sociedade, e principalmente: com seu próprio time. Tenho visto organizações que tem o “respeito a qualidade das relações” como um valor fundamental, e quando você pesquisa o clima organizacional, percebe muitas culturas instauradas que dizem exatamente o contrario, como: “Aqui manda quem pode, obedece quem tem juizo” ou “É cada um por si”. Qual destes dois tipos de crenças você acredita que irá pautar a atitude de um colaborador?

Ano passado li um ótimo livro, que recomendo a vocês também, o título é Tsunami – Construindo Organizações Capazes de Prosperar,  onde Victor Pinedo diz:

“Cada pessoa deve ser capaz de tomar as decisões baseando-se no conjunto de valores, propiciando à empresa a possibilidade de atuar como um bloco coeso e unificado, embora ágil, flexível e independente”.

É preciso que os valores disseminados pela empresa, tenham tanto sentido para cada um, que sejam capazes de provocar, mais do que adesão; o comprometimento individual e como time. Os valores precisam ser coletivos, e devem auxiliar na busca por resultados abrangentes e não apenas a satisfação do propósito de gerar lucro, que toda a organização possui. Não é o que, mas o como, de que forma a empresa vai atender seus propósitos, quais são as regras do game. E é neste ponto que começamos a entender a relação dos valores com as atitudes nas organizações, porque percebemos que as pessoas sempre irão preferir conscientemente exercitar valores que tenham semelhança ou adequação ao seu conjunto moral ou que simbolizem o bem-estar comum.

Muitas das pessoas que conheço, investem tempo e energia tentando responder: qual a forma correta ou errada de agir na organização? o que a empresa espera de mim? o que preciso fazer para ganhar espaço ou atenção? – Acredito firmemente que isso ocorre pela ausencia de valores claros, para cada um e para a própria organização, principalmente seu grupo gestor em todos os níveis. Isto como uma condição básica a ser atendida pelas organizações. E quando não ocorre, gasta-se tanta energia e tempo neste fundamento, que perdem espaço outros temas como a integração e a criatividade e todos vão perdendo a “urgência” de contribuir e inovar. É o que tenho visto na prática, quanto mais claros são os valores, mais qualidade há nas atitudes e o que emerge é um sentimento de “criar algo maior”, com o que há grande comprometimento.

A base da criatividade é acima de tudo o questionamento, e mais o questionamento constante. Se fizermos uma brincadeira, onde em uma coluna você escreva todos os processos e procedimentos que você executa sem saber porque foram formulados da forma que estão e em outra coluna todos aqueles que você já questionou, qual coluna terá mais itens?

E se agora depois de analisar você pudesse escrever em uma coluna quais processos e procedimentos você considera excelentes e na outra coluna quais você mudaria algo na forma de fazer, qual das duas colunas sairá ganhando?

Pode-se chamar de atitude criativa, aquela que transcende o regular, não apenas sem onerar o resultado, mas o incrementando ou gerando um novo resultado. Sem prentensão de decrescer aqueles que não usam da criatividade em suas atitudes, visto que cada pessoa é livre para definir e moldar sua forma de agir, provoco ao fato, incômodo no meu ponto de vista, de nos “acostumarmos com as coisas como elas são” e esperarmos o mesmo das outras pessoas. As vezes com a justificativa de que não há espaço para criatividade naquela função ou atividades que desempenhamos. Eu os desafio a pensar o contrário. A buscar fazer diferente, fazer melhor pelo menos um único item de suas listas. Nao há distinção de função, cargo ou segmento para o treino da criatividade, assim como também não há limite; a unica diferença é a forma que você pode expressar a criatividade, nem sempre é preciso “reiventar a roda” para ser criativo, mas é preciso sempre olhar se a “roda” que temos nas mãos não é “quadrada”.


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Ser líder é…

Primeiro vamos ao que não é ser líder.

“Não se é líder batendo na cabeça das pessoas – isso é ataque, não é liderança” (D. Eisenhower) – via @hsmonline

A palavra que mais aparece na minha cabeça quando penso em liderança é “orgânico”. O processo de se tornar líder em algo, é um processo orgânico. Natural. Você não consegue forçar nem consegue mentir. Ele precisa de autenticidade.

Eu não gosto nem um pouco quando vejo cargos com a palavra  “líder”. Líderes devem ser  cultivados dentro das empresas e equipes. Liderança não é o trabalho de uma pessoa. A cada nova situação, alguém vai aparecer para apoiar e fazer acontecer. Mas para isto ocorrer, é preciso ter um ambiente apto para isto.

Meu pai me falou uma coisa estes dias… que líderes podem ser reconhecidos por terem seus seguidores, por terem pessoas que acreditam nas suas ideias. Mas o ponto é até quando isto se sustenta? O verdadeiro líder é aquele capaz de criar outros líderes.

E aí mora um belo problema. Você é capaz de ensinar tudo o que sabe a ponto de se tornar inútil para suas tarefas atuais?

Eu desenvolvo as pessoas que trabalham comigo para elas encontrarem seu caminho, e buscarem aquilo que gostam de fazer. Eu dou liberdade, responsabilidade, e estou a disposição para apoiar sempre que precisarem. Note a importância da responsabilidade em tudo isto. E o que eu espero? Que elas façam o mesmo por quem estiver ao redor delas.

Com isto, consigo desenvolver times que se gerenciam e organizam pelo próprio time. Não precisam de alguém com um cargo específico para garantir isto.

Accountability é uma palavra bonita. Pensando em uma tabela RACI (Responsible, Accountable, Consulted, Informed), não quero que alguém seja somente responsável por algo. Quero que alguém se comprometa com um objetivo ou meta. E que leve outros a garantir que este objetivo será alcançado.

Agora, vem o velho ponto… será que as empresas permitem que alguém se comprometa com algo de verdade? Ou a liberdade dada é apenas uma fachada? O comprometimento é sempre ligado a alguém em cargo de gerência? A equipe tem liberdade de fazer o que quiser, mas tudo tem que ter Ok do gerente. Já viu isto em algum lugar?

O grande problema neste tipo de ambiente é a dependência criada. E normalmente uma estrutura de medo que vem junto. Como eu venho dizendo ultimamente, “isto me lembra uma tirinha do dilbert“.

Quero ver times que possam e consigam se organizar. Só que isto não acontece por mágica. Isto acontece porque estamos apoiando, dando força (empowerment) e ajudando a moldar padrões de comportamento, definindo valores, cultivando a cultura que se quer que o time tenha. No que ele acredita, como ele se comporta, quem ele é e como os outros devem ver este time. Tudo em conjunto.

Através deste tipo de ação, a tal “accountability” aparece de forma natural. Se depois de tudo o que se tentar ela não aparecer, será que este é o lugar que você quer estar?

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Qual é a cultura organizacional que você vive?

Quando você lê uma tirinha do Dilbert, você dá risadas? E você já parou para pensar se isto é bom ou ruim? Se as risadas são por relacionar com momentos que você já viu acontecer onde você trabalha? Ou locais que você conhece por amigos ou parentes?

Quando pensamos em cultura, pensamos em nossa comunidade, nossa cidade, estado, país, e nas coisas que acreditamos. Por vezes falamos que o brasileiro é do jeito tal, que já faz parte da nossa cultura.

E dentro das empresas? De onde vem a cultura dela? Do fundador? Dos funcionários? Quem influencia? E quem pode influenciar?

E aí?

Aí um dia um amigo me disse que a empresa que ele trabalha confia e acredita nas pessoas, e é feliz com a produtividade delas. Aí eu perguntei porque a empresa em questão bloqueava o acesso a internet das pessoas. Aí ele me disse que é porque a empresa não confiava nos hábitos de internet das pessoas. Aí eu parei de fazer perguntas.

Neste blog o ponto será falar sobre cultura das empresas, sobre como criar, mudar, desafiar a tal “cultura organizacional“.  Ainda nisto falaremos sobre governança, com toda sopa de letrinhas possível, itil, cobit, sox (talvez até dos whitesox), iso. Falaremos também sobre políticas, normas, termos, gestão, qualidade, mas de um jeito focado em ação. Sobre pontos para reflexão e melhoria contínua.

Vamos começar então com um pouco de cultura organizacional! Conheça a Semco. Conheça o manual de sobreviência e o modo como a empresa trabalha a cultura. E para fechar uma entrevista de Ricardo Semler sobre cultura corporativa:

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